最近，一則法院的二審判決，令人驚嘆!

月薪9萬的總經(jīng)理離職后，公司發(fā)現(xiàn)他的學(xué)歷和工作經(jīng)歷都造假，這工資還能要回來嗎?

陸云生于2019年3月18日入職北京恒凱公司，擔(dān)任創(chuàng)意中心總經(jīng)理職位。

雙方于2019年3月18日簽訂《勞動(dòng)合同書》，但公司未在該《勞動(dòng)合同書》落款處簽字或蓋章，落款處僅有陸云生一方的簽名。

試用期的工資為稅后72800元/月，轉(zhuǎn)正后的工資為稅后91000元/月。

2019年9月12日，陸云生提出辭職，9月26日起未有出勤。

陸云生離職后，公司認(rèn)為陸云生存在虛構(gòu)的教育經(jīng)歷以及工作經(jīng)歷行為，不應(yīng)該拿這么高的工資，因此主張雙方于2019年3月18日簽訂的勞動(dòng)合同無效，要求陸云生返還公司多付的工資款30萬元。

最終，一審法院認(rèn)為，公司主張陸云生酌情返還工資款30萬元的理由正當(dāng)，且數(shù)額合理，故予以支持。最近，二審法院維持了一審判決。

那么這個(gè)判決到底怎么樣呢?網(wǎng)友們分為幾派，有的認(rèn)為這是公司自己審查不嚴(yán)導(dǎo)致的結(jié)果，后果自己承擔(dān)，不該返還工資30萬;

有的人認(rèn)為是欺騙，應(yīng)該返還;

有的則直指社會(huì)提倡的官媒提倡的“學(xué)歷不重要，能力才重要”，但事實(shí)了學(xué)歷比能力還重要，尤其是“進(jìn)門”的時(shí)候。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)有二：一是陸某與公司之間的勞動(dòng)合同效力如何?二是陸某是否應(yīng)當(dāng)返還30萬元工資?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

由此可見，勞動(dòng)合同要生效，除了公司和員工協(xié)商一致之外，雙方還需要在勞動(dòng)合同上面簽字或者蓋章，這兩個(gè)條件缺一不可。

在本案當(dāng)中，勞動(dòng)合同只有陸某一個(gè)人的簽字，公司并未加蓋公章，所以雙方之間的勞動(dòng)合同并未生效，既然勞動(dòng)合同未生效，也就不涉及勞動(dòng)合同效力的問題了。

但是需要注意的是，勞動(dòng)合同未生效，并不意味著雙方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同并非同一概念，勞動(dòng)關(guān)系的建立并不是以簽訂勞動(dòng)合同為唯一標(biāo)志的，一旦雙方存在用工關(guān)系，即便沒有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系也隨之建立。

本案中，雙方存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

另一個(gè)問題是，陸云生提供虛假簡(jiǎn)歷，是否應(yīng)當(dāng)返還多領(lǐng)取的工資呢?

公司在確立薪酬的時(shí)候，是多方考慮的結(jié)果，包括但不限于員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等等。

換句話說，一個(gè)人的學(xué)歷以及工作經(jīng)歷對(duì)他的薪酬水平起著非常關(guān)鍵的作用。

在本案中，陸云生提供虛假學(xué)歷和工作經(jīng)歷，使公司對(duì)他的綜合評(píng)估陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，并基于該錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)開出了高工資。

陸云生的行為屬于欺詐，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，因?yàn)槠墼p而訂立的勞動(dòng)合同無效。

雖然陸云生和公司之間的勞動(dòng)合同未生效，但雙方已經(jīng)明確約定了工資報(bào)酬，該工資報(bào)酬是公司受到陸某欺詐之下所作出的錯(cuò)誤表示，所以，雙方關(guān)于工資報(bào)酬的約定是無效的。

但需要指出的是，雖然雙方關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的約定無效，但這并不意味著公司就不需要向陸某支付工資報(bào)酬。

陸云生明確存在虛構(gòu)學(xué)歷及工作經(jīng)歷的情況，違反了誠實(shí)信用原則，應(yīng)當(dāng)返還相應(yīng)的工資款。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只要員工付出了勞動(dòng)，公司就應(yīng)當(dāng)向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬。

至于勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，可以參考公司同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定;如果公司無同類崗位的，則按照本單位上年度職工平均工資確定。

綜合以上分析，陸云生應(yīng)當(dāng)返還其實(shí)際領(lǐng)取的工資與其應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取的工資之間的差額。

那么，工資與學(xué)歷到底關(guān)聯(lián)幾何?能夠直接掛鉤嗎?

如果從法律層面上看，沒有相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定工資與學(xué)歷掛鉤。但是單位把工資和學(xué)歷掛鉤的做法也不違反勞動(dòng)法規(guī)定，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

有人會(huì)用同工同酬來質(zhì)疑這一點(diǎn)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”。

同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。

但是，同工同酬作為一項(xiàng)分配原則也有相對(duì)性，即使相同崗位的勞動(dòng)者之間也有資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，因此勞動(dòng)報(bào)酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。

這個(gè)是很難界定的，學(xué)歷不同，是不是就不算同工呢，可能能力方面就有不同。

目前這方面還沒有具體規(guī)定，以各公司自己規(guī)定為準(zhǔn)。

陸某學(xué)歷造假，確實(shí)有錯(cuò)在先，肯定要向公司賠禮道歉和賠償，但是確實(shí)也為公司工作了、產(chǎn)生了價(jià)值、付出了勞動(dòng)而且工作也勝任，并沒有損害公司利益，公司是完全追回已經(jīng)付給別人的報(bào)酬的，確實(shí)不夠厚道。

在訴訟中，北京恒凱公司方表示，陸云生給公司造成了重大損失，而陸云生方表示，在職期間完全履行了工作職責(zé)，那到底誰在說謊呢?

按照正常的邏輯思維來判斷，一名高管入職超過一個(gè)月就可以看出其能力。

況且在信息時(shí)代，要核實(shí)一個(gè)高管的學(xué)歷履歷的真實(shí)性，是非常容易的，而陸云生入職6個(gè)月，在離職之后才拿“假學(xué)歷”說事，有點(diǎn)秋后算賬的意思。

但問題的根本是，企業(yè)是什么時(shí)候發(fā)現(xiàn)陸云生“學(xué)歷造假”行為的呢?

如果陸云生不離職，企業(yè)會(huì)把陸云生告到法院么?如果企業(yè)是在陸云生入職的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)了他學(xué)歷造假的事情，那么在陸云生離職后提出這件事，這就是有預(yù)謀的。

雖然從法律上講，法院的判決是公正的，但如果從工作職責(zé)、義務(wù)上講，企業(yè)的做法不一定就是正確的。